Как бы ни был талантлив руководитель, которому вверена компания или организация, а «кадры решают все». Этот некогда популярный лозунг актуален и сегодня. Но как сделать, чтобы сотрудники не просто отбывали на работе время, а приносили бизнесу прибыль? В этом поможет… обыкновенный рекрутер.
Интервью с частным hr-менеджером Татьяной Валь
— Секрет прост, — говорит Татьяна. — Надо штатных менеджеров по кадрам со ставки перевести на процент. И проводить оценку профессиональных компетенций персонала.
— Вы это серьезно? Предлагаете лишить людей стабильного оклада?
— Приведу такой пример. Одна столичная компания почти три месяца искала директора по производству. Потеряла много времени в продвижении нового товара. Другие производители также немало недель и финансов тратят на поиски кандидатов на ту или иную вакансию. Находят, принимают человека, а через время опять дают объявление: работник не подошел.
— Почему это происходит?
— Штатные рекрутеры ищут специалистов в Интернете, выбирая лучших из большого количества резюме. Но по сути они часто берут кота в мешке. Ибо не знают всех качеств соискателя. Да и невозможно их узнать. Для этого нужны другие подходы. Во-первых, у штатного менеджера нет причин очень уж стараться. За прибыль компании он не отвечает. «Сидит» на ставке, зарплата перечисляется регулярно. Его дело – найти кандидата, провести собеседование и двинуть на прием к директору, который и решает судьбу новичка. Более того, штатный менеджер по персоналу обязан пребывать в своем кабинете с 9 до 18-ти. Территория его поисков – резюме соискателей в Интернете, размещение вакансии на порталах, рассылка своих приглашений. Все! Он, например, не общается с коллегами из других организаций. Они – конкуренты и обмениваться сведениями с ними «правилами» компаний запрещено. А может в соседней организации трудится тот самый «гений», который сделает в данном бизнесе прорыв? И такого профи просто нужно переманить к себе.
Да и нет у штатного менеджера по персоналу времени на то, чтобы интересоваться тем, что в мире рекрутинга делается. Он по горло занят еще и ненужными отчетами: сколько сделал звонков, провел встреч, сколько человек устроил.
— Вы работаете по-другому?
— Я фрилансер. Работаю на себе и на процент. Поэтому мотивирована искать активнее, не допускать ошибок. Независимый менеджер может найти отличного специалиста, даже и не имеющего хорошего резюме, и дать ему шанс развить свои способности — что фирме очень выгодно.
— Такие случаи были?
— Много раз. Моя задача не в том, чтобы формально закрыть вакансии, а привлечь профессионалов, которые принесут бизнесу прибыль. Я тоже иногда пользуюсь Интернетом. Но ни разу не закрыла вакансию кандидатом из Сети. Зачем изучать резюме людей, которых я никогда не видела и не знаю? Тем более что ценные специалисты вряд ли выложат свои резюме в Интернете. Я работаю в основном по рекомендациям. А это – залог успеха. Рекрутеру надо четко уяснить, что хочет получить конкретный работодатель. С новым сотрудником они должны стать одним целым – партнерами по бизнесу. Ведь кроме квалификации имеет большое значение и психологическая совместимость обоих.
— Что это за оценка для ТОП-менеджера?
— Про аттестацию профессиональной компетенции персонала у нас мало кто знает и редко где ее делает. Вот прихожу я в компанию провести эту проверку и вовсе не для выявления нерадивых и предложения дирекции их уволить. В любом коллективе надо создать атмосферу, при которой людям захотелось бы профессионально расти. Таким оценка их деловых качеств очень важна для осознания слабых мест и путей их устранения.
Аттестацию лучше поручать не штатному менеджеру по кадрам, а приходящему. Он не связан личными отношениями с работающими. Иначе эмпатия не позволит ему принять самое верное решение.
В бизнесе не должно быть застоя. Он постоянно вынужден приспосабливаться к новым направлениям, которые возникают очень быстро. А приток свежих, современно мыслящих специалистов никому еще не вредил.
По своему опыту знаю, что проверки, проведенные в форме доверительной беседы, дают положительные результаты. Умные руководители бизнеса заказывают аттестацию не только низшего персонала, но среднего и даже высшего.
— И топ-менеджеров?
— Лично мне такого пока не приходилось делать. Но в Европе это сплошь и рядом. Топ-менеджеры, кстати, может больше других нуждаются в подобной «встряске». Если кто-то работает по старинке, ему предлагают курсы усовершенствования. Или его заменяют. Тогда это — глоток свежего воздуха. Владельцу бизнеса, на самом деле, нужны не кумовья и родственники, а кадры, которые принесут ему прибыль.
Татьяна ХЛЕБНИКОВА,
журналист
Киев